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Berechnen Sie, was die Mitarbeiterfluktuation Ihr Unternehmen pro Jahr kostet: aus Mitarbeiterzahl, Fluktuationsrate und Ersatzkosten je Abgang. Der Rechner zeigt zugleich, wie viel eine niedrigere Zielrate einspart.
Modellrechnung auf Basis von Erfahrungs- und Richtwerten zur internen Steuerung und Priorisierung von Retention-Maßnahmen.
Aus Mitarbeiterzahl und Fluktuationsrate ergeben sich die jährlichen Abgänge; multipliziert mit den Ersatzkosten je Abgang entstehen die jährlichen Fluktuationskosten. Eine niedrigere Zielrate zeigt das Einsparpotenzial.
Methodik & Quellen zuletzt geprüft: Juni 2026
Sechs Blöcke: Trennungskosten, Vakanzkosten (entgangene Wertschöpfung bis zur Nachbesetzung), Recruiting-Kosten, Onboarding, Produktivitäts-Ramp-up der neuen Person sowie kulturelle und Teamkosten. Zusammen ergeben sie den Ersatzkostenanteil am Jahresgehalt.
Das hängt stark von der Position ab: Einstiegsstellen 30–50 %, Fachkräfte 75–150 %, Senior-/Spezialistenrollen 100–200 % und Führungskräfte 200–400 % des Jahresgehalts. Für gemischte Belegschaften ist ein gewichteter Mittelwert sinnvoll.
Jede vermiedene Kündigung spart die vollen Ersatzkosten. Eine Retention-Maßnahme von einigen Tausend Euro je Mitarbeiter kann ein Vielfaches an Fluktuationskosten verhindern — der Hebel ist entsprechend groß.
Nein. Eine gewisse Fluktuation ist normal und teils gesund (neue Impulse, Anpassung an Bedarf). Auffällig sind dauerhaft hohe Raten deutlich über dem Branchenschnitt, die meist auf Vergütungs-, Entwicklungs- oder Führungsprobleme hindeuten.
Berechnen Sie, was die Mitarbeiterfluktuation Ihr Unternehmen pro Jahr kostet: aus Mitarbeiterzahl, Fluktuationsrate und Ersatzkosten je Abgang. Der Rechner zeigt zugleich, wie viel eine niedrigere Zielrate einspart.
Was kostet eine Fehleinstellung wirklich? Der Rechner addiert fünf Kostenblöcke — verlorene Recruiting-Kosten, Vergütung ohne ausreichende Gegenleistung, Trennungs- und Team-Kosten sowie die Wiederbeschaffung — zum Gesamtschaden und setzt ihn ins Verhältnis zum Jahresgehalt.
Berechnen Sie Ihre Kosten pro Einstellung (Cost-per-Hire) inklusive Vakanz- und Fehlbesetzungskosten — und prüfen Sie, ob sich eine Tool- oder Prozessverbesserung (z. B. ATS oder KI-Screening) rechnet.
Echte Arbeitgeber-Vollkosten sichtbar machen und gegen externe Modelle einordnen.